Hva vet vi om hvordan man faktisk endrer kulturer og øker kjønnsbalansen?

Lykkes vi med våre planer, vil vi ikke bare skape presedens i Norge, men også globalt. Det vil ikke bare gagne kvinner, men samfunnet som helhet, skriver Marie Louise Sunde og Isabelle Ringnes.

«A new day is on the horizon. And when that new day finally dawns, it will be because of a lot of magnificent women, and some phenomenal men» – Oprah Winfrey, Golden Globe, 2018

Da vi startet #HunSpanderer i 2015 var det vanskelig å få forståelse for at likestilling fremdeles var viktig i Norge. Det var enda vanskeligere å få folk til å skjønne omfanget av den ubevisste diskrimineringen, og hvordan den akkumulerte effekten hemmer både menn og kvinner.  

Da vi lanserte vår andre kampanje i 2017, var tonen en helt annen. Mellom 2015 og 2017 skjedde det noe. Kanskje var vår merkevare sterkere? Kanskje demonstrerte Trumps valgkamp altfor tydelig for en hel verden at diskriminering fortsatt finnes? Eller kanskje var det noe helt annet?

Det som er sikkert, er at vi nå ser «en ny dag i horisonten». Ledere, bedrifter og enkeltindivider har et genuint ønske om å bedre kjønnsbalansen. Utfordringen i dag er å forstå hvordan vi kan gå fra ønske til handling og resultat.

Det er forsket mye på problemet, og omfanget av problemet, men lite på løsninger. Vi vet med andre ord veldig lite om hvordan man effektivt snur holdninger og kulturer, og dermed bedrer kjønnsbalansen.

LES OGSÅ: Løsningen til suksess i fremtiden? Det er ikke en ny app, men kvinner i toppledelsen.

Hva vet vi i dag?

Det vi vet i dag er primært «Beste Praksis»-informasjon. Med andre ord man har sett på bedrifter som har bedre kjønnsbalanse, og så observert hva disse bedriftene gjør.

Ifølge McKinsey viser det seg at bedrifter som har bedre kjønnsbalanse gjør følgende:

1. Langvarig forpliktelse. Bedriftene som får det til har jobbet kontinuerlig med problemstillingen i tre til fem år. Kulturendring er ingen quick fix.
2. Engasjement fra toppledelsen. Ifølge tall fra McKinsey sier 78% av toppledere at likestilling har høy prioritet i deres bedrift. Samtidig sier bare 10% av arbeidstagere at de tror toppledelsen er opptatt av problemstillingen. I bedrifter som får til likestilling bedre, kommuniseres ønsket om likestilling tydelig fra toppledelsen.  
3. Bedriftene har en helhetlig tilnærming. Hvis man skal øke salget i en bedrift, gjøres mange tiltak på mange nivåer. Det er ingen som tror at salget økes av ett enkelttiltak. Det samme gjelder likestilling og kulturendring.
4. Bedriftene innfører tiltak som gagner alle, ikke bare kvinner. Til nå har mange likestillingstiltak vært gjort på bakgrunn av premisset: kvinner har hovedansvar for barn, derfor må man legge til rette for at kvinner skal kunne være foreldre OG ha karriere.

Dette er lite gunstig av to grunner: delvis befester vi tanken om at det faktisk ER kvinnens hovedansvar. Delvis gjør vi en forskjellsbehandling som mange menn mener er urettferdig.

Vi vet at begge kjønn i den yngre gruppen av arbeidstakere generelt ønsker mer fleksibilitet. Og vi vet at llikestilling på jobb er avhengig av likestilling på hjemmebane. Derfor vil bedrifter ha større suksess ved å gjøre det lettere for ALLE å kombinere jobb og karriere.

Svakheter ved dagens løsninger

Tall fra McKinsey viser at kun 16% av bedriftene som iverksetter tiltak faktisk oppnår endringer.

Hvorfor er tallet så lavt? Hvorfor er det slik at over 4 av 5 bedrifter ikke ser endringer til tross for de tiltakene de iverksetter?

Beste praksis er basert på et øyeblikksobservasjoner (tiltak X og effekt Y skjer samtidig) og sier lite om årsakssammenhengen (tiltak X gir effekt Y). Med andre ord er det er ikke sikkert at det er tiltakene bedriftene har gjort som gir resultatene. Det kan være at resultatene skyldes andre tiltak eller fenomener som ikke er målt.

La oss ta et eksempel: Hvis selskap A som har god kjønnsbalanse har innført et mentorprogram, betyr det ikke nødvendigvis at det er mentorprogrammet som er årsaken til kjønnsbalansen. Det kan godt være at årsaken er en generell bedriftskultur som er mer inkluderende, og at mentorprogrammet i seg selv ikke har så mye å si. Hvis det siste stemmer, betyr det at når selskap B, med dårlig kjønnsbalanse og dårlig kultur, innfører samme tiltak, vil ingenting skje.

LES OGSÅ: Vanskelig å se for menn fordi de ikke opplever det selv

Årsak og virkning:

Vi vet at det er lekkasje av kvinner i bedrifter fra juniornivå til toppledernivå. Vi vet at lekkasjen har holdt seg konstant i lang tid. Men vi har lite forskning som kan forklare oss hvorfor, og vi vet ikke hvordan lekkasjen best stoppes. Likevel har de fleste en oppfatning om årsaken. Her er vi ved kjernen av ubevisst diskriminering og kjønnstereotypier, en uklar og unøyaktig forståelse av sammenhengen mellom årsak og virkning. Sammenhenger som i beste fall kan kalles myter. I verste fall fordommer – selv om de for mange oppleves som «objektive sannheter».

La oss gi noen eksempler:

1. Det er færre kvinnelige toppledere. Ergo skyldes dette at kvinner ikke vil bli leder, de er mer opptatt av barn. Eller at menn er mer konkurranseorienterte og jakter karriere i større grad, fordi menn i sin tid var jegere og søkte spenning (den hyppig omtalte huleboer-forklaringen). I begge tilfellene forsøker vi å finne en årsakssammenheng som passer med våre oppfatninger, men som ikke nødvendigvis har hold i virkeligheten.   
2. Vi husker kvinnene som valgte å slutte fordi de ikke orket karrierepresset. Vi husker imidlertid ikke mennene som gjorde det samme. Vi tar ikke inn over oss at vi husker selektivt de observasjoner som passer med vår hypotese.
3. Min kone ønsket mest mulig permisjon. Ergo ønsker alle kvinner mest mulig permisjon. Vi generaliserer og tenker at fordi min mann eller kone er slik, er alle andre også på samme måte.
4. Vi går ut i fra at begge kjønn møtes på samme måte og tenker at for eksempel lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, må skyldes at kvinner forhandler dårligere enn menn. Vi tenker sjeldent på om det kan være slik at kvinnen møtes på en annen måte enn mannen i en forhandling. Vi lider av tunnelsyn.

Forskning på løsninger kan bedre effekten

Beste praksis er bedre enn ingen praksis, og bedrifter bør definitivt fortsette å lære av hverandre gjennom beste praksis. For å bedre resultatene av tiltakene må vi imidlertid gå dypere inn i årsakene og bedre forstå sammenhengen mellom årsak og virkning.

På de områdene hvor det er gjort forskning, motbevises som regel de mytene vi omgir oss med. God forskning bygger på kausalitet: Årsak X gir Y effekt, sammenhengen skal kunne isoleres og måles. Det er viktig at en forskningsstudie er riktig konstruert, for ellers vil utsagnskraften i studien bli svak.

For eksempel: La oss si at du måler grad av en egenskap hos menn og kvinner. For eksempel selvsikkerhet. Hvis man finner at det er en forskjell, betyr det ikke nødvendigvis at det er en årsakssammenheng mellom kjønn og denne egenskapen. Et slikt studiedesign er en såkalt tverrsnittstudie – en øyeblikksobservasjon. Den er ikke konkluderende om årsakssammenheng.

Vi stiller ofte feil diagnose når vi ser symptomet

Studien kan vise at menn er mer selvsikre enn kvinner, men ikke hvorfor. Vi må være svært forsiktig med å bruke en slik studie til å si at menn «genetisk» er mer selvsikre, fordi det kan finnes mange andre årsaker til denne sammenhengen. For eksempel at menn og kvinner oppdras inn i ulike stereotypier som påvirker hvilke egenskaper en person utvikler.

Mye av kjønnsforskningen som så langt er blitt brukt til å trekke konklusjoner om årsak og virkning, bygger ikke på streng kausalitet. Den bærer derfor preg av forskjellige typer bias – eller forutinntatte meninger. Resultatet av dette er at vi ofte, uten å tenke over det, stiller feil diagnose når vi ser symptomet. Med feil diagnose følger ofte feil behandling, og med feil behandling følger ofte dårlige resultater.

Hvordan #HunSpanderer går frem for å være en del av løsningen?

#MeToo har de siste månedene vist at det fremdeles er kulturer og strukturer i samfunnet som forskjellsbehandler menn og kvinner, og som i mange sammenhenger hemmer kvinner i arbeidslivet. Det ropes etter løsninger.

#HunSpanderer har kommet et stykke i dette arbeidet. Det blir tydelig at man ikke kommer så langt når alle prøver og feiler på hver sin tue. Vi må i stedet angripe problemet som vi angriper en hver annen «sykdom»: systematisk og forskningsbasert.

Det er ikke slik at vi alle er eksperter på kjønn og likestilling fordi vi alle har et kjønn. Vi må mytene til livs, og vi må få bukt med argumentasjoner som at  «min mann gjør alltid dette» eller «kvinner vil helst shoppe på CC Vest».

#HunSpanderer vil fremover gjøre følgende for å fremskaffe løsninger som faktisk øker kjønnsbalansen:

1. Samarbeid med næringslivet. Det er en stor vilje til handling i næringslivet. For å maksimere effekten av denne viljen ønsker #Hunspanderer å:
   1. Tilgjengeliggjøre forskningen som finnes, slik at bedriftene i større grad baserer tiltak på forskning heller enn synsing.
   2. Systematisere erfaringene som finnes, slik at alle kan lære av hverandres erfaringer.
   3. Samle data. Det vi trenger er mer informasjon om hva som skjer. Vi vet at det lekker fra «pipelinen». Vi trenger å vite mer om når, hvor og hvorfor. Første skritt blir å få gode tall: «if it isn’t measured it doesn’t count». De færreste bedrifter har i dag gode tall på grad av likestilling og ubevisst diskriminering. Likevel sier mange at de ikke forskjellsbehandler.  
2. Samarbeid med forskningsmiljøer. #HunSpanderer jobber med å finansiere et doktorgradsprosjekt som kan forske på løsninger, slik at vi i fremtiden har validerte data på tiltak. Altså at man har tiltak med større grad av sikkerhet mellom årsak og virkning. Da får bedriftene sikret bedre effekt av tiltakene de innfører.

Bli med som pionér-bedrift:

Selv om viljen til å gjøre noe er mer utbredt blant ledere og styremedlemmer, er utfordringen at man ikke vet ikke hva man skal gjøre for å løse problemet. Det er ikke så rart – vi har i dag som nevnt mye forskning på omfanget av problemet, men nesten ingen forskning på løsninger.

Til nå har alle prøvet og feilet på hver sin tue: kanskje uten en forskningsmessig tilnærming? Kanskje med en mangelfull forståelse av årsak og virkning? Og kanskje i en for kort periode?  

Hvis vi lykkes med våre planer – blir vi de første i verden til å validere effekten av tiltak. Med andre ord finne frem til tiltak som faktisk snur kulturen og øker likestilling. Det vil skape presedens ikke bare i Norge, men også globalt. Og det vil gagne ikke bare kvinner, men hele samfunnet.

#HunSpanderer har med andre ord lagt ambisjonsnivået høyt. Vi har stor tro på at vi skal nå frem i samarbeid med næringslivet og forskningsmiljøer. Vi innleder nå et samarbeid med 10 bedrifter som blir med i pionér-arbeidet, og vi oppfordrer alle som er interessert i å ta kontakt.

Sammen endrer vi holdninger.