Det å ha oversikt over mangfoldet i virksomheten din, er bare begynnelsen. Så begynner selve jobben: Du må lede mangfoldet.
– Vi har gjort leksen før du kom, sier Anne. Wenche og jeg har hentet en oversikt over mangfoldet hos oss, sier hun med et smil, mens Wenche nikker bekreftende. Vi har rett og slett tatt utgangspunkt i ansattlisten og talt antall personer med utenlandske navn, alder og kjønn. Også vet vi at vi har en rullestolbruker, og vi har god oversikt over antall trainees. Det å telle er ikke enkelt når vi ikke registrer våre ansatte i ulike kategorier som synliggjør mangfoldet. Vi vil ikke stigmatisere, hos oss er alle like, forteller Anne.
– Men vi har funnet ut at vi har over tretti prosent kvinner ansatt hos oss, sier Wenche og får opp noen tall på skjermen på veggen. Også har vi ni ulike nasjonaliteter.
Anne og Wenche er fiktive personer. Men det er ikke uvanlig blant ledere i Norge å beskrive mangfoldet i virksomheter på denne måten. Ifølge Accenture-rapporten «Mangfold en ubrukt ressurs» som ble laget på oppdrag fra Seema AS, har norske selskaper en utbredt tellekultur. Hvor rapportering på mangfold først og fremst konsentrerer seg om enkle måltall.
Kvinner - check! Ulike nasjonaliteter - check! Seniorer – check!
Men mangfold handler ikke bare om antall språk eller nasjonaliteter. Det er et mangfold av tanker, kompetanser, livserfaringer, perspektiv og ferdigheter. Det er de som skal ledes og utgjøre en forskjell. Ledere må ha verktøy for å ta tak i denne ballen og fokusere på livet, samspillet og relasjonene mellom menneskene bak tallene.
- Marie Louise Sunde og Isabelle Ringnes skriver om #hunspanderer og ubevisst kjønnsdiskriminering i `Lederblikk`. Men hva er tegnene på ubevisst kjønnsdiskriminering? Og hvordan unngår man det?
Derfor er mangfold lønnsomt
Flere virksomheter legger mangfoldsarbeidet inn i mappen titulert «samfunnsansvar». Det er få som løfter frem sammenhengen mellom mangfold og lønnsomhet.
Tall fra McKinseys rapport Diversity Matters, fra februar 2015, viser at god kjønnsfordeling gir 15 prosent høyere sannsynlighet for at lønnsomheten blir over gjennomsnittet. Og enda mer interessant: «God etnisk fordeling i arbeidsstokken» gir hele 35 prosent større sannsynlighet for lønnsomhet over gjennomsnittet. Deloittes rapport Rewriting the rules of the digital age stadfester at mangfold, og ledelse av mangfold, blir viktig i fremtiden.
Dette har forsikringsselskapet Gard AS tatt på alvor.
Slik endret Gard AS seg
I 2016 inngikk forsikringsselskapet Gard AS et samarbeid med Seema. På det tidspunktet hadde selskapet få kvinner i ledelsen, men selskapet så verdien av et større mangfold i lederposisjoner. De ønsket å satse på egne talenter. Siden virksomheten har mange ansatte fra ulike verdensdeler og jobber internasjonalt, er evnen til å lede mangfold en del av denne satsingen.
Det er et stort mangfold i Gard og selskapets suksess er et bevis på at de vet hvordan de skal rekruttere og lede mangfold av ulike kompetanser og kunnskap blant sine ansatte. Men selskapets ledere stilte spørsmål ved om de klarer å utnytte potensialet godt nok? Hvordan skal vi gå frem for å rekruttere flere kvinner til ledelsen? Hva fremmer og hemmer potensialet når det gjelder mangfoldet hos oss?
Fleksibilitet, personlighet, synlig og usynlig kultur, kulturell intelligens, emosjonell intelligens, moralsk intelligens og business-intelligens i selskapet ble diskutert på ulike måter i modulene i opplæringsprogrammet som ble gjennomført.
Lede innenfor og utenfor boksen samtidig
Jo større avstand det er mellom lederen og ansattes bakgrunn og virkelighetsforståelse, desto oftere vil ledere bli utfordret på sine personlige verdier, menneskesyn og evne til å lede utenfor boksen.
Når spennvidden i mangfoldet på arbeidsplassen utvides, må ledere ha kompetanse til å forstå, stå i og møte spenningene i mangfoldet. Det krever utholdenhet og trygghet til å møte tvetydighet og andres virkelighetsforståelser på en kompetent måte. Det vil si at ledere har evne og trygghet til å leve utenfor komfortsonen som normalen. En skal lede både i og utenfor boksen samtidig.
Skal norske virksomheter klare å tiltrekke seg talenter, beholde de beste hodene, konkurrere internasjonalt, tilby bedre tjenester, forstå kunder (brukere), konkurrenter, samarbeidspartnere, sine underleverandører, nå nye markeder og styrke sin innovasjonskraft, må de utvikle sin mangfoldskompetanse og ha verktøy til å lede mangfoldet.
Mangfold referer både til det generelle mangfoldet som alder, personlighet, livserfaring, evner og til mangfoldet som utvider spennvidden i det generelle mangfoldet. Som for eksempel religion, etnisitet, kjønn eller nasjonalitet.
La oss forsøke en øvelse:
- Skriv ned hvilken type mangfold det er på din arbeidsplass eller din avdeling.
- Skriv ned hvilken type mangfold det er blant kunder eller brukere dere leverer tjenester til.
Hva oppdaget du?
Er det noen team som har større mangfold enn andre? Hvor i selskapet er mangfoldet størst, og hvilken type mangfold er det?
- Hørt uttrykket «Det går så det griner»? Hva betyr det egentlig? Som regel er fokuset rettet mot det som er kjent, det trygge. Og hver dag jobbes det med å ytterligere optimalisere suksessen. I serien `Lederblikk` skriver Karianne Melleby om innovasjon i store selskaper. Les hennes første innlegg her!